前言：今年6月，德化供电有限责任公司被国家电网公司选定为县供电企业“三个建设”（党的建设、企业文化建设和队伍建设）联系点（国网公司系统仅9个）。7月7日，国家电网公司召开县供电企业“三个建设”联系点座谈会，要求加强“三个建设”宣传报道活动，扩大影响，并决定于今年四季度在“三个建设”工作推进成效显著的单位召开联系点现场交流会。国家电网报社立即启动相关策划，并将德化公司列为报道单位之一。以下是德化公司队伍建设的深度报道。

　　巍巍戴云山下，滔滔双江源头，有一个山清水秀的小山城——德化。它位于福建中部，隶属泉州，有“中国陶瓷之乡”美称，是我国八大陶瓷主产区之一。(XMW)

　　德化供电有限责任公司就坐落在这里。尽管企业规模不大，在册职工454人，2009年售电量为7.36亿千瓦时，在福建省电力公司67家县供电企业中仅位列中上，却集省级和国家电网公司文明单位、省级模范职工之家、福建省先进基层党组织等殊荣于一身。2009年11月5日，德化供电公司被正式命名为“国家电网公司一流县供电企业”，今年6月，又被确定为国家电网公司九个县供电企业“三个建设”联系点之一。(XMW)

　　是什么让这个2004年方完成股改融入国家电网公司大家庭的山区县供电企业焕发如此的活力？

　　“全员提升素质，人尽其才。”“主动吸收，主动培养，主动激励。” 7月21日，记者分别走访了德化供电公司领导、相关部门负责人和班组一线员工，充分感受到了他们对人才队伍建设的重视和对人才强企的渴望。(XMW)

　　　　　　　　　　　主动吸收：筑巢引凤纳贤才

　　“高精尖人才相对不足。因为条件所限，县公司人才实践经验丰富但缺少专家型人才。”7月21日，在接受记者采访时，德化供电公司总经理李志清坦言。(XMW)

　　“以前，德化公司员工队伍存在‘两偏低’、‘一矛盾’的不足。”德化供电公司总经理助理、人资部主任王祖家向记者兜开了家底。(XMW)

　　“两偏低”一是指高学历、高技能人才合中高级专业技术人员比例偏低，难以适应企业发展中技术创新、管理创新和制度创新的现实需求；二是复合型人才比例偏低，随着企业由生产型向着经营管理型及服务型转变，这已成为人力资源开发必须解决的重要问题。(XMW)

　　“一矛盾”是指人员冗余与结构性缺员的矛盾。由于历史的原因，沉淀一部分文化程度不高、素质较低、技能单一、年龄较大的人员，造成有的岗位紧缺，有的岗位富余，难以人尽其用。(XMW)

　　有资料显示，2006年，德化供电公司大学专科以上学历员工为108人，中级以上职称28名，仅分别占员工总数的33.85%和8.78%。尤其是技师和高级技师仅有2人，中高级技工58人，仅分别占员工总数的0.63%和 18.18%。(XMW)

　　面对困境，德化公司迈出“三个主动”的第一步，不等不靠，主动走出家门甚至省门广纳贤才。根据人才发展规划，德化公司对中远期需要的专业人才，采取主动与相关高校合作、主动与相关毕业生商谈、主动与上级人资部门沟通的方式，主动吸收亟需的高学历毕业生充实到员工队伍来。(XMW)

　　在采访中，李志清还向记者回忆起往事。上世纪90年代前期，德化公司人才及其短缺，当时企业200多号员工当中，正牌的本科大学生只有1个，高学历人才凤毛麟角。为广纳贤才，1996年，他从河海大学等重点院校“挖”来了7、8个大学生。虽然因为企业改制分流等原因，当年几个大学生现已身处不同单位，但几乎都成了骨干力量。王祖家就是其中一个，多年来历经变电、调度和生技等多部门重要岗位的锻炼，如今的他已经成为德化公司不可多得的中坚人才。2005年，李志清又组团前往南京工程学院等电力系统高校，与高校毕业生“面对面”交流，吸收8名高学历人才落户德化，采取“实习+培养”模式，经省公司考核录用后定向安排在德化公司工作。(XMW)

　　“实话实说，我们是山区供电企业，区域位置没优势，售电量也不占优，但我们用开明的胸怀，用一颗真心欢迎各方人才。”据德化供电公司工会主席苏德鸣介绍，为了能留住人才，除了相应的激励政策外，公司还想了不少力所能及的法子，从情感上亲近员工，让他们感受到企业大家庭的温暖。比如，为了解决在外地员工的后顾之忧，早在2005年，公司就长期租赁了14套房子，供新分配的员工居住，直到他们买了新房为止；每年春节放假，公司都会派车接送外地员工；每逢端午、中秋等传统佳节，公司领导都会与单身员工一起在食堂加餐过节。
　　从2006年以来，每年都有十余名大学生在德化公司落地生根。截至2010年7月，德化公司大学专科以上学历员工为52.7%，中高级技工比例为54.92%，分别上升了18.85%和36.74%，人才比例结构得到一定的改善和优化。(XMW)

　　　　　　　　　　　主动培养：搭建员工成才通道

　　“教别人做比自己做更重要。”这是李志清的感悟。作为企业掌舵手，他深知，除了引进人才，只有充分盘活现有的人力资源，不断提升自身的造血功能，企业才能有活力。(XMW)

　　为此，近年来，德化供电公司对各位员工进行职业生涯设计和人才测评，通过大局带小局、导师带徒、党员“一带二”、多岗位锻炼、大培训大练兵大比武等方式，对员工进行有目的地针对性培养，使各类人才在企业中得到应有的地位和发展前景，形成管理、技术、技能、劳模等员工职业发展通道。(XMW)

　　在福建省电力有限公司实行的农电分专业垂直化管理中，德化供电公司受益匪浅。据李志清介绍，泉州电业局每年都将对县公司的分专业垂直管理工作列为年度的重要工作，对德化公司进行全方位指导。尤其是在人才孵化工程方面，泉州电业局与县公司之间通过干部“挂职锻炼”、员工“岗位锻炼”、定期“专家辅导”、通道人才“对口研修”、重点专业“专业带动”形式，开展局本部与县公司双向人才孵化，建立人才培养捆绑考核机制，这也是福建公司推行的人才培养的“大局带小局”。如今，德化公司已形成长效的跟班学习制度，每年分期分批组织技术人员到泉州局学习，仅2006年以来就共派遣了13个专业58人次，让一批技术人员迅速成长。目前，德化公司可自主完成110千伏输变电工程的设计、施工、大修等任务，人才队伍建设成效显著。“泉州局作为全省负荷中心，电压等级高，设备先进，每次跟班学习都有很大的收获。”德化公司修试班副班长黄汉龙告诉记者。(XMW)

　　除了“大局带小局”，德化供电公司还通过导师带徒，发挥本土人才优势。变电部副主任李金尧与他的四个徒弟就是其中一个很好的典型。(XMW)

　　41岁的共产党员李金尧，1985年9月毕业于德化县城关职业学校水电班，从最普通的检修岗位做起，成长为县公司系统的检修技术骨干，并自学考取大专文凭。如今，他又成了单位的技术带头人，收了多个大学生徒弟。尽管师傅的文凭比徒弟低，但徒弟们对师傅心服口服。“有师傅在就感觉有了后盾。”徒弟杨国钦说。“他们的理论知识有，缺乏的就是现场的实践。”李金尧告诉记者，德化公司非常重视导师带徒和党员“一带二”，每年都量身定做，制定详细的帮带计划、目标和内容，从技能、安全、作风、思想和业绩方面提升帮带成效。
　　在李金尧手把手的言传身教之下，徒弟们从对现场操作的生手逐渐成长为能独当一面的熟手，甚至走上了班组管理岗位。“刚来时很多事情干不来，只好跟在师傅后面慢慢学，碰到新问题就翻书，然后问师傅，直到把问题弄懂。检修，就是靠现场干出来的。”2006年毕业的黄汉龙，现在已是变电部修试班的副班长。除了一身过硬的技能，李金尧的踏实肯干、严谨刻苦、谦虚和蔼，更是让徒弟们敬佩不已。而这些闪光点，必将让这些刚踏出校园步入职场的大学生们终身受益。(XMW)

　　　　　　　　　　主动激励：让人才脱颖而出

　　随着泉三高速公路的开通和未来高铁的建设以及中国县域经济的崛起，位于福建中心地带的德化将逐渐凸显地理位置优势。对于德化供电公司而言，无疑也将迎来做大做强的发展机遇。为此，他们更深知加快人才队伍建设的紧迫性。(XMW)

　　“作为企业，人力资源是第一要素，是决定要素。员工素质的好坏也决定着企业管理的水平。”德化供电公司党总支书记郑建发告诉记者。(XMW)

　　为了更好地激励员工立足岗位成才，德化供电公司通过完善企业内部用工制度，搭建以公开、公平、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制，吸引人才，不拘一格选拔人才；通过完善各种分配制度和推行全员绩效管理，合理拉开各层面、各类别人员工资收入差距，采取多种分配方式，搞活内部分配，真正实现以充分调??和贡献分配的“正向激励”机制。(XMW)

　　7月20日，德化供电公司张榜公开竞聘盖德、雷锋等3个营业所所长岗位，凡是符合条件的农电工都可以参加竞聘。为了显示竞聘的公平、公正、公开，公司特地委托第三方参与理论、专业技能和面试等环节的评判工作。“第三方，就是指由泉州电业局、泉州电力职业技术学院等有关专家组成的评委，这样可以让职工心服口服，避免闲话杂音。”郑建发告诉记者。(XMW)

　　公开竞聘仅是一种手段，在郑建发看来，德化公司领导班子更想通过这种平台让更多的人才浮出水面。“究竟有多少人符合竞聘条件？有多少人想在职业生涯有所突破？而且这个平台对大家都是敞开的。”从2006年以来，通过公开竞聘，已有15名农电工走上了管理岗位，为他们打开了一片自由翱翔的天地。(XMW)

　　为了多渠道打造员工的发展平台，德化供电公司在生产一线的主要专业班组设立专业（后备）带头人，鼓励员工在生产一线岗位上建功立业，对取得专业（后备）带头人的人员执行一定的津补贴。特别拔尖的专业技术骨干，还将享有“三个优先”，即干部聘用优先选拔、评先进当标兵优先推荐、培训深造优先选派。“趁年轻多学多干多吃点苦，技术上去，个人才能有机会多进步。”刚参加工作3年的大学生、变电部修试班安全员蔡旭对自己的未来充满了信心和期待。　（傅娟芳 周云中）